La cultura organizacional, el cambio de paradigmas y la retención del talento

CULTURA ORGANIZACIONAL

En  estos dos años de pandemia mucho cambió en las empresas y organizaciones: la forma de trabajar, la forma de comunicarse, la forma de relacionarse,  la dinámica y la sinergia de los equipos humanos, la dirección y el liderazgo, las expectativas y necesidades de  trabajadores, empleados y directivos, la forma de motivar e incentivar el desempeño y  el cambio de visión y  prioridades en la gestión del capital humano, entre lo más significativo.

Hoy estamos ante  paradigmas  diferentes que hay que reconocer, entender y atender porque  están perfilando  una nueva cultura  que llegó para quedarse. No hay vuelta atrás, hay que aprender a gestionar las organizaciones, sobrevivir y crecer bajo un entorno y condiciones diferentes. Los directores y  gerentes  no pueden esperar a que las cosas regresen al anterior estatus, hay que ponerse adelante del  barco y conducirlo con firmeza, seguridad, creatividad y convicción.

La pretensión de los comentarios vertidos en  esta nota es únicamente poner énfasis en una lección aprendida en estos tiempos de incertidumbre, crisis y grandes retos, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas. Me refiero al cuidado y la retención del talento de la empresa, porque sin lugar a dudas es su activo más valioso. El conocimiento del negocio, la experiencia acumulada, el dominio de las tareas que llevan  a los resultados esperados, la fuerza creativa e innovadora y el potencial de sobrevivencia y crecimiento de la empresa está en manos de los colaboradores, del equipo humano. 

Cuidar y retener el talento hoy por hoy debe ser una parte medular de la cultura de la organización, ya que significa  apostar a contar con  mayores posibilidades de reinventarse y así alcanzar los resultados exigidos para competir y vencer los múltiples desafíos. 

Realizar una exitosa gestión del talento, exige contar con una oferta de valor lo más completa y personalizada posible que  comprometa  y arraigue al personal, que lo haga sentirse miembro de una comunidad, que lo estimule y gratifique, que lo haga “ponerse la camiseta”. En este sentido, sugerimos las siguientes acciones -soluciones- prácticas que podrían colocarse en la agenda de prioridades de quienes son responsables de conducir los destinos  de las empresas y organizaciones:

  • Conozca mejor a su gente.- mantenga  un inventario completo, integral y actualizado de cada empleado: su perfil personal, su perfil familiar, su perfil social, su perfil profesional y laboral, su perfil motivacional, psicológico y el seguimiento periódico de su evolución en la empresa.
  • Establezca un modelo de compensación flexible.- es decir que considere y valore las funciones y responsabilidades que realiza en toda su dimensión, pero que atienda también a sus necesidades básicas, y  aquellas para el bienestar personal, familiar y social. 
  • De prioridad al cuidado de la salud física, emocional y mental de sus empleados y sus familias.- sin duda este aspecto representa una altísima prioridad y preocupación en los  tiempos actuales. Es necesario brindar  facilidades y apoyos que les permitan atender situaciones médicas  derivadas de la presión y el estrés laboral, como de la infección por Covid y para el caso de emergencias personales y familiares.
  • Haga realidad  una política de desarrollo  laboral y personal.- con reglas claras, sencillas y del dominio público que abra las posibilidades al  crecimiento y promoción dentro de la organización. El personal debe y espera saber si tiene mejores oportunidades en el futuro que le permitan avizorar un mejor nivel profesional y de vida. Apoye esta política con entrenamiento teórico y práctico que los prepare para futuras  responsabilidades.
  • Capacite, capacite, capacite.- en el conocimiento del negocio y en el desarrollo de las habilidades necesarias en el puesto. Es el mejor medio de fortalecer y ampliar el talento organizacional. Una empresa que capacita asegura la calidad de sus productos y servicios, incrementa la capacidad, el conocimiento y la motivación de la fuerza de trabajo y genera un vínculo de progreso, superación y comunicación que cohesiona a todos los niveles organizacionales. 
  • Haga  un esfuerzo mayor para la adopción de las competencias  tecnológicas que exige la nueva realidad.- actualmente, el mundo de los procesos empresariales y los negocios en todos los ámbitos se mueve mediante su digitalización y automatización, lo que exige que los trabajadores deban adquirir estas competencias para desarrollar hoy y en el futuro óptimamente las funciones que requiere su puesto de trabajo. 
  • Abra la puerta a una dirección participativa.- una fuente inmejorable de nuevas ideas es la comunicación formal en las organizaciones. Cree equipos de trabajo para atención de problemáticas específicas. Solicite propuestas de mejora de procesos. Motive a su personal asignando mayores responsabilidades que enriquezcan el contenido de los puestos. Empodérelos, pida resultados y de libertad para que decidan el “como” logarlos. Escuche  al personal de forma sistemática y genere una  retroalimentación  reflexiva y analítica que apoye su toma de decisiones.  
  • Haga del trabajo una experiencia satisfactoria, estimulante y atractiva que genere compromiso y lealtad.- el “home office” fue una gran solución para la vida de las empresas y la salud de los trabajadores, pero también tuvo consecuencias que trastocaron la cultura de las organizaciones: la gente se individualizó, aisló y se perdió el apego a la comunidad laboral, se afectó la comunicación y la retroalimentación jefe-empleado. Asimismo se afectaron los vínculos de relación entre los equipos de trabajo y se desdibujó la imagen e identidad corporativa de  la empresa como un todo viviente y dinámico.

Es necesario  reconstruir el ambiente laboral y humanizarlo, generar nuevamente la confianza, el trato personal cara a cara, la emoción, la empatía, la autoestima, el sentido de equipo, el reconocimiento y el compromiso no solo con la tarea personal, sino con la misión y con los valores de la organización. 

Aquí cuenta mucho también el lugar físico de trabajo y las facilidades e instrumentos con que cuente el trabajador para realizar sus funciones. Haga su mejor esfuerzo sabiendo que la mayoría de los empleados han expresado en encuestas realizadas que prefieren el trabajo “flexible”, es decir combinar trabajo en casa con trabajo en la oficina. 

Una reflexión final: la implementación de las anteriores soluciones es una tarea en la cual usted puede contar con un apoyo externo de especialistas que lo acompañen en todo el proceso hasta su total implementación y prueba de los resultados esperados. ¡Cuente con ello!

Fernando Benítez Bribiesca

Red Integralis

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