La sucesión, un platillo sin receta. El relevo en las empresas familiares es un hecho problemático para los que van a tomar la dirección, y será más difícil si los sucesores no están preparados para eso. Mario Rizo Rivas https://www.forbes.com.mx/la-sucesion-un-platillo-sin-receta/

El cambio más complicado en una Empresa Familiar es la sucesión generacional, sólo algunas lo logran sin fracturas familiares o sin consecuencias para el negocio. Para atender a esta necesidad, hay que hacer un buen diagnóstico y definir diversas maneras de actuar, porque no hay una fórmula que sea única y garantice su efectividad.

La sucesión es la fase más traumática de la vida del negocio, en especial, para quien deja la empresa en manos de la siguiente generación, pues no tiene claro qué va a hacer con su vida después del retiro, tal vez no preparó a los sucesores y se siente “el padre” de la empresa y lo peor, si no está preparado para emprender una nueva etapa en su vida, tendrá dificultades personales importantes.

Cuando los sucesores no están listos para atender a un nuevo nivel de decisiones, cuando no asimilan que ahora son los responsables del negocio que provee a la familia y si no logran el reconocimiento de los empleados, es evidente que el proceso será más complejo.

• Normalmente sucesor y sucedido enfrentan cada uno su propia crisis, conviven y se reúnen pero nadie la pasa bien cuando los afectos se afectan y más si alguno se siente responsable, de ese sufrimiento.
• Los empleados habrán de adaptarse a la nueva forma de dirección. La sucesión representa cambios, cada uno tiene una forma distinta de liderar. Los empleados más antiguos establecieron un vínculo sentimental con el director que sale y sienten que pierden esa relación o ventaja. Lo mismo sucede con los proveedores, clientes y terceros, porque pierden su relación con el más alto nivel de la Empresa Familiar.

La sucesión, un paso difícil

Las personas involucradas en una sucesión tendrán que pasar por una temporada de incertidumbre, cuyos efectos y trascendencia estarán muy relacionados con la forma en que se lleve a cabo el cambio. Es muy importante manejarse ofreciéndole certeza a las partes y comprendiendo sus inquietudes para darles solución y poder enfocarse en los problemas que genera el cambio. 

No hay reglas preestablecidas para solucionar una sucesión, pero si trabajamos en saber lo que lo que le preocupa a cada uno de los participantes, entenderemos sus inseguridades y podríamos evitar sus reacciones.

Habrá nuevas fórmulas de trabajo que generarán inseguridad, cada uno aprenderá y aplicará cosas diferentes para entrar en los nuevos planes del negocio. Si se establece una relación sincera y clara, en la que cada involucrado sepa y entienda su rol, casi en automático el proceso se enfoca en los problemas y facilita el que unos a otros se apoyen.

Será muy importante que haya una persona que analice los problemas desde fuera, sin que tenga un vínculo emocional con los líderes saliente y entrante, las personas emocionalmente comprometidas son malos mediadores. La sucesión debe ocurrir en etapas, que los sucesores vayan haciéndose cargo de algunos sectores según sus capacidades y paulatinamente tomen decisiones por cuenta propia. En esta etapa, es forzoso crear o fortalecer el Consejo de la empresa, porque allí es donde se deciden las acciones estratégicas y se controla la marcha del negocio, pero con la participación los líderes saliente y entrante.

Los nuevos líderes o sucesores sabrán cuáles son los valores y las competencias esenciales, así como las fuerzas estratégicas y la manera en que la empresa da solución a sus problemas.

Paulatinamente, el líder saliente deja los puestos responsables de la ejecución y participa sólo en las reuniones periódicas de Consejo, como un accionista más, controlando los indicadores de resultados y sin participar de las decisiones rutinarias. Así los nuevos líderes van tomando la responsabilidad de obtener utilidades a partir de su gestión, sabiendo que cada uno irá superando su propia crisis.

Estilos de sucesión

La sucesión es un evento diferente para cada Empresa Familiar, pero hay algunas particularidades que son similares entre los líderes. Algunas de ellas se definen a continuación.

Rey o Monarca

“Cuando me muera todo esto será tuyo”. La sucesión será con la muerte o enfermedad. El líder casi siempre tiene excusas para no enfrentar la sucesión y maneja, a su leal saber y entender, el reparto del dinero y de la información, piensa que eso le permite lograr un imperio.

Los sucesores, siempre que estén en una posición cómoda, lo dejan hacer sin comprometerse y sin participar. Aquellos que quieren otra cosa mejor se van, porque saben que nada va a cambiar pronto. Estos casos son los más difíciles y lo más probable es que la empresa fracase cuando el fundador tenga que retirarse o muera.

El Arrepentido o el General

El líder hace planes de sucesión, pero no los implementa nunca. Ocasionalmente se retira, pero vuelve porque esta aburrido y quiere ocuparse; para ello, argumenta que los sucesores no están preparados o algo parecido, pero lo hace porque nunca estuvo convencido de querer salir.

El líder pude decir que ya no quiere seguir, que es mayor, que prefiere hacer otra cosa. Pero poco después argumentará que no todo está bien y que lo necesitan, por lo que decide volver.

Bajo su liderazgo los salarios no corresponden a lo que se hace, el maneja la información y no la comparte. No se llevan a cabo las reuniones de directorio, porque no las considera importantes.

El Embajador

El líder deja su lugar de forma ordenada, y queda como la cara visible de la empresa. Es el representante ante las cámaras, con los clientes importantes y negocia con algunos socios comerciales. El sigue siendo la imagen de la empresa hacia fuera.

También puede ser el Inventor, que se aparta y se dedica a desarrollar nuevos productos o servicios, o el mantenimiento o algo que le signifique un reto.

Ambas son una buena manera de atenuar la crisis, el fundador se siente útil y los sucesores se sienten apoyados.

El Rector

Es el líder más organizado, anticipa su salida con tiempo y establece una fecha específica para cumplirla. Es la forma de sucesión recomendable, ya que el líder se preocupa por preparar a su sucesor. Cuando decide separarse no vuelve a la empresa y deja todo en manos del nuevo líder, que con mucha frecuencia es miembro de la siguiente generación familiar.

Sucesión Imprevista

Es las más traumática, ocurre cuando el líder tiene una enfermedad severa o fallece, es traumática porque junto con la pena que padece su familia, hasta sus fibras más esenciales, la empresa y las personas a su alrededor lo resienten. La crisis de liderazgo que se produce es muy profunda y compleja de superar.

Conclusiones

Cada forma de liderazgo es única y tiene sus propias características. El objetivo de comentarlas es que el lector pueda verse reflejado en alguna de ellas o en una mezcla, según sea su forma de actuar y así entender cuál es la descripción a la que más se apega.

Cada quién debe verse en su rol y tratar de entenderse; muchos somos buenos para hacer juicios sobre el comportamiento de los demás, pero no hay cambio posible en nosotros si no lo encaramos de manera comprometida y seria. Si sabemos y entendemos que vamos a enfrentar una etapa de crisis, nos preparamos para ésta y también para entender a quienes están atravesando su propio problema.