La Cultura Organizacional en la vida de la empresa

La cultura organizacional se refiere al conjunto de percepciones, emociones, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en las organizaciones.
Cultura organizacional

Todos los seres humanos tenemos una personalidad que nos caracteriza y con la que nos desenvolvemos en el entorno al que pertenecemos. El éxito de ese desenvolvimiento depende de una serie de características que se van adquiriendo desde el inicio de la vida y que transforman mediante la intervención de factores sociales, familiares y culturales. 

Con las organizaciones sucede igual. La globalización requiere ciudadanos corporativos que sepan adaptarse en todo momento al cambiante entorno de los negocios y que, mediante el fortalecimiento de la cultura organizacional, construyan una identidad capaz de dar cumplimiento a las expectativas de sus stakeholders internos y externos. 

La cultura organizacional es importante en la medida en que se puede entender mejor una empresa si se conoce su cultura: el qué, cómo y por qué de sus actos. No obstante, se debe tomar en cuenta que la cultura no se modifica fácilmente, pues hacerlo implicaría cambiar –entre otras cosas–los valores y comportamientos de las personas en la organización. 

Muchas veces, las personas que pertenecen a un grupo o a una organización formal se resisten al cambio debido a que se sienten inseguras en situaciones que no conocen. El cambio produce angustia de perder lo conseguido con gran esfuerzo. Existe también una resistencia natural ante la expectativa de mayor carga de trabajo, de nuevas tareas, de actividades que requieren capacitación o de nuevas responsabilidades y reglas que pueden arriesgar la estabilidad. 

En este contexto es necesario que, a través de una estrategia cuidadosamente planeada, los colaboradores conozcan y se apropien de las transformaciones que conlleva el modelo organizacional. Alinear el cambio estratégico, el cambio estructural y el cambio tecnológico en las organizaciones implica reorientar y fortalecer su cultura como condición fundamental para la obtención de resultados significativos y de largo plazo. 

La cultura organizacional se conforma de las normas y valores por los que se rige una empresa. Los principios relacionados con su estructura, con los métodos de desempeño y hasta la forma en que se relacionan los colaboradores. Se trata de la psicología de la organización, pues representa un sistema de significado común para los miembros, cuyas características fundamentales la hacen distintiva respecto de otras. 

Esencialmente incluye los modos de comportamiento y las actitudes generalizadas de los miembros de la organización, condicionados por los valores y creencias que comparten. 

En este sentido, la cultura está configurada por hábitos automáticos y repetitivos que son resultado de la historia de la organización, que son asumidos por la mayoría de quienes la integran y que, sobre todo, son difíciles de modificar. 

Sin duda la cultura no resulta de generación espontánea, ya que tiene como sustento la razón de ser y los valores de la organización que, aunque variables en el tiempo por la evolución misma de las organizaciones, van configurando un entramado cultural que influye en sus procederes y en los de sus integrantes. 

De aquí que la cultura impacte a la organización misma, ya que establece características “ambientales” propias, y además transmite un sentido de identidad a sus miembros, condicionando la creación de un compromiso personal con metas y valores que siempre son más amplios y van más allá de los intereses individuales. 

Se puede afirmar por ello, que la cultura es un factor esencial para incrementar la estabilidad del sistema organizacional. 

Como se Reconoce la Cultura Organizacional 

Generalmente, la esencia y perfil de la cultura organizacional se reconoce a través del análisis de los siguientes factores: 

  • Grado de responsabilidad e independencia de los colaboradores 
  • Importancia que se da a la calidad de vida en el entorno laboral 
  • Importancia que se da a la formación humana y ética, y a la capacitación técnica 
  • Tipo y alcance de las normas y reglas existentes 
  • Intensidad y calidad de la supervisión 
  • Estilo de liderazgo organizacional 
  • Carácter y alcance de la ayuda y soporte a los colaboradores 
  • Grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto 
  • Alcance y orientación con que se otorgan estímulos y reconocimientos al desempeño 
  • Forma y efectividad con que se resuelven los conflictos individuales y colectivos 
  • Intensidad con que se alienta a los colaboradores para que innoven y asuman riesgos 

La evaluación de estos factores permite delinear la base de los sentimientos de significado compartido que tienen los miembros de la institución respecto de ésta, de su ética, de cómo se hacen las cosas y de la forma en que se debe actuar en el transcurso de la vida laboral. 

Por qué Modificar la Cultura Organizacional 

La supervivencia y éxito de las empresas depende de la eficiencia y eficacia de su personal, de sus sistemas y procesos, de tener acceso a tecnologías de punta y capacidad de respuesta rápida y con calidad para satisfacer a sus clientes –que cada día tienen más ofertas y son más exigentes–. 

La cultura “tradicional” representa una desventaja cuando los valores compartidos no coinciden con los que favorecen el cambio, la innovación y la mejora, y esto suele suceder en los procesos en que se está reorientando y rediseñando el modus operandi y las estrategias e instrumentos vigentes. 

Es entonces cuando una cultura tradicional arraigada, deja de ser efectiva y se convierte en un lastre que dificulta adaptarse a los cambios y transformaciones, por lo que es necesario actuar con inteligencia y visión amplia para generar las condiciones que sí los favorezcan e impulsen. 

Las empresas, por tanto, deben evolucionar y mejorar continuamente y tener clara visión para adaptarse a las circunstancias de los escenarios que cambian constantemente. 

Finalidad del Cambio Cultural 

En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más dinámicos: las estructuras organizacionales, la tecnología, los medios y el conocimiento están en permanente renovación. 

Los procesos de mejora continua, la instrumentación de modelos de calidad, la reingeniería de procesos y los sistemas de evaluación integral, no son en sí mismos un fin, sino un medio que permite a las empresas lograr cada día una posición más exitosa. 

Para que un cambio pueda considerarse cultural debe reeducar, lo que implica sustituir los modelos mentales anquilosados para dar cabida a los valores y comportamientos que demanda el entorno actual. 

En este orden de ideas, es preciso que las empresas definan qué quieren hacer con su negocio, cómo pondrán en práctica los planes y metodología previamente definidos, y cómo evaluar si realmente se lograron los objetivos propuestos a fin de decidir si conviene seguir por el mismo camino o si hay necesidad de corregir la estrategia. 

Como Orientar el Cambio Cultural 

Es recomendable generar el proceso de cambio o fortalecimiento de la cultura organizacional teniendo en cuenta que debe iniciarse desde los más altos niveles de la organización, quienes deben ser los primeros convencidos de la necesidad de cambio. 

Esta convicción debe provocar un “efecto halo”, requisito sine qua non para que el mensaje permee en todos los estratos. 

Lo anterior significa que los retos a futuro deben estar definidos por el cuerpo directivo y traducirse en metas alcanzables y realistas a fin de evitar la frustración y el desencanto entre los miembros de la organización. 

También es necesario que exista un conocimiento previo en todos los ámbitos de la empresa de lo que va a acontecer, de forma que los colaboradores se identifiquen con las reglas bajo las cuales se desarrollará el proceso de cambio. 

Otro aspecto a cuidar es que dicho cambio debe contemplar una modificación en las actitudes, a efecto de que los colaboradores comprendan que las tareas en la empresa representan los vasos comunicantes donde el trabajo individual es importante, pero el trabajo en equipo es vital para lograr el éxito organizacional. 

En síntesis: 

  • Promover entre los colaboradores los valores esenciales que deben sustentar su desempeño, en el contexto de la orientación estratégica de la organización y de las responsabilidades inherentes a cada función. 
  • Fomentar entre los colaboradores una actitud de apoyo a la transformación, lo que supone disminuir a su mínima expresión la resistencia al cambio. 
  • Inducir en los colaboradores la aceptación de compromisos específicos de actuación individual y de grupo, que permitan proyectar una nueva imagen empresarial. 
  • Estimular la afiliación e identidad de los colaboradores con la organización, así como promover su integración y sentido de equipo, minimizando la competencia. 

Cambio Cultural y Capacitación 

Es necesario que el cambio cultural afirme entre los miembros de la organización la convicción de que el aprendizaje debe ser una constante en su vida profesional. Bajo la premisa de que las personas somos “productos en proceso”, el aprendizaje debe ser un valor que inspire el comportamiento dentro de la organización. 

De aquí que la capacitación debe observarse como columna vertebral del cambio y, consecuentemente, estar orientada a la transmisión del conocimiento, al fortalecimiento de las habilidades y al mejoramiento de las actitudes, de forma tal que genere una real modificación de la conducta. 

Para ello la capacitación debe ser entendida como un proceso integral que se contextualiza a partir de la misión, visión y valores de la empresa y de los servicios que presta. 

Cambio Cultural y Competencias 

Como se ha mencionado, la cultura de la organización es difícil de apreciar y medir, no obstante que afecta en forma directa al desarrollo y a los resultados de la organización. Existen dos factores causantes del fracaso de los cambios culturales: 

  • El futuro de las organizaciones se plantea de forma vaga y poco definida 
  • No se tienen en cuenta los componentes subjetivos ni otros aspectos de las personas 

La puesta en marcha de un sistema de gestión por competencias permite a las organizaciones implantar y poner en marcha la cultura deseada, porque se hacen del conocimiento general los conocimientos, las habilidades, conductas actitudes y valores que deben cumplir los colaboradores y los equipos de trabajo quienes, en definitiva, adoptan, moldean y conforman la cultura. 

El cambio de cultura debe llevar a un cambio de paradigmas basado en la incorporación de competencias centrales o “core”, así como competencias técnicas y actitudinales que deben orientar el desempeño individual para contribuir al logro de metas de la empresa. 

Cambio de Paradigmas 
De: A: 
Responsabilidad individual Responsabilidad colectiva 
Trabajo como obligación Trabajo como fuente de desarrollo 
Decisiones de arriba hacia abajo Decisiones compartidas 
Calidad como responsabilidad de unos Calidad como responsabilidad de todos 
Especialidad Multifuncionalidad 
Explotación irracional de recursos Respeto al ecosistema 
Competencia limitada – pasiva Competencia amplia – agresiva 
Información limitada – lenta Información amplia – rápida 
La empresa decide El cliente decide 
Cambios moderados Mejora continua 
Calidad del producto Calidad total 

Implementación de una Nueva Cultura Organizacional 

El cambio en la cultura organizacional implica un cuidadoso proceso de planeación. Este esfuerzo de renovación se debe efectuar en toda la estructura jerárquica, desde los directivos hasta el nivel operativo de la empresa, evitando así una brecha entre las ideas y las decisiones, las acciones y los resultados. 

Hay que considerar que mientras se transita de un esquema a otro, el nuevo modelo es difícil de implantar, lo que puede generar un estado de incertidumbre y confusión. . Las fases para la implementación son las siguientes:

1 Diagnóstico de la Cultura Organizacional Actual El objetivo es obtener información que permita conocer la percepción de los colaboradores sobre: los factores que inciden en la cultura, sus expectativas acerca del cambio, las fortalezas y áreas de mejora de la empresa, las ideas que pueden aportar para el éxito del proceso. 
2 Definición de Características de la Cultura Modelo Con base en el diagnóstico, definir la plataforma conceptual para movilizar el cambio y afirmar la cultura modelo: actualizar/definir misión, visión y valores; delinear el estilo ideal de liderazgo; establecer los beneficios y responsabilidades asociados a los colaboradores. 
3 Preparación de la Estrategia de Comunicación Contando con los elementos de la fase anterior, diseñar una estrategia de comunicación que precise el contenido y frecuencia de los mensajes, así como los medios a utilizar, todo ello con el fin de sensibilizar a los colaboradores sobre el significado, alcance y beneficios del cambio. 
4 Integración de Grupo de Agentes de Cambio Un factor clave de éxito es la participación de los propios colaboradores: líderes naturales cuya misión es facilitar el cambio fungiendo como “termómetro” para evaluarla efectividad y aportando ideas creativas para la implementación del proceso. 
5 Intervención Inicial Fase activa de la estrategia en que se propicia una movilización mediante: La comunicación enfocada a alinear la nueva cultura La generación de compromisos en todos los niveles La aplicación de acciones para apuntalar la nueva cultura. 
6 Evaluación y Reforzamiento El objetivo es revisar y analizar los resultados iniciales del proceso a los seis meses de iniciada la implementación y dar seguimiento a los compromisos asumidos por los colaboradores. Asimismo, implica iniciar un proceso de alineación y concretar el nuevo estilo de trabajo y de liderazgo. 

Conclusiones 

La economía moderna se caracteriza por la interdependencia en los procesos de producción, comercialización, inversión y desarrollo tecnológico, en donde las empresas tienen crecientes exigencias de productividad, donde las leyes del mercado obligan a profundizar y cambiar estrategias, a innovar, a tener capacidad de adaptación, velocidad de respuesta y sensibilidad para anticipar necesidades futuras y desarrollarse en este cada vez más complejo entorno. 

Para que las organizaciones permanezcan y se desarrollen en forma exitosa, deben estructurar su negocio con visión, misión y objetivos claramente definidos y comprendidos por sus colaboradores. También se necesita de cambios que mejoren el desempeño organizacional y, al mismo tiempo, hagan más interesante y satisfactorio el trabajo reflejándose en una mejor calidad de vida para todos los colaboradores. 

Lo anterior significa cambiar y para ello hay que estar dispuestos a efectuar una transformación radical en la forma de ver, hacer y pensar en la administración y operación de las empresas: en su cultura. 

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